O paradoxo do feedback falso-positivo 📬

Você está ajudando sua equipe a crescer ou apenas evitando desconfortos? Veja o perigo dos feedbacks vagos, seus impactos na equipe e aprenda a dar retornos retornos construtivos sem desmotivar.

Você já recebeu um feedback que parecia positivo, mas, no fundo, não te ajudou a crescer? O feedback falso-positivo acontece quando a liderança, na tentativa de manter um ambiente harmonioso ou evitar desconfortos, oferece elogios vagos e genéricos sem apontar áreas reais de melhoria. Esse tipo de feedback cria uma falsa sensação de progresso, impedindo o crescimento do profissional e afetando o desempenho da equipe.

Algo como:

"Seu trabalho está ótimo!"
"Está indo bem, continue assim!"
"Nenhuma crítica, tá tudo certo!"

Se essas frases já te frustraram, você não está sozinha.

Mas como dar feedbacks honestos sem parecer rude? Vamos explorar esse paradoxo e entender como construir uma cultura onde o feedback é um motor de crescimento real.

O perigo do feedback falso-positivo

Elogiar sem direcionamento pode gerar mais danos do que benefícios. Aqui está o que acontece quando líderes evitam feedbacks honestos:

❌ Falsa sensação de progresso – O colaborador acredita que está indo bem, mas não percebe pontos de melhoria.
❌ Baixa performance a longo prazo – Sem ajustes, erros se repetem e a produtividade não melhora.
❌ Falta de credibilidade do líder – Com o tempo, o time percebe que os elogios não são reais.
❌ Desmotivação oculta – Profissionais que querem crescer sentem falta de desafios e direcionamento.

Segundo um estudo da Zenger & Folkman, 92% das pessoas afirmam que feedbacks negativos bem estruturados melhoram seu desempenho, enquanto 69% gostariam que seus líderes dessem mais retornos sobre como melhorar.

Ou seja, as pessoas querem e precisam de feedbacks construtivos. O problema não é o feedback crítico, mas a forma como ele é dado!

Mulheres sentem mais essa dificuldade?

Muitas mulheres evitam ser vistas como "duras" ou "críticas demais", especialmente no início da gestão. O medo de desagradar pode levar a feedbacks vagos, sem direcionamento. Isso acontece porque mulheres ainda enfrentam mais resistência em posições de liderança, sendo cobradas por comportamentos "suaves", enquanto homens são incentivados a serem mais assertivos.

Esse medo pode ser paralisante. O livro “A Coragem de Não Agradar” (Ichiro Kishimi e Fumitake Koga) aborda como a necessidade de aceitação pode nos impedir de agir de forma autêntica. Para uma líder, é essencial desenvolver a habilidade de equilibrar empatia e assertividade.

Um exercício prático: Pergunte-se: Estou evitando dar esse feedback porque quero proteger meu time ou porque tenho medo de ser mal vista?

Se for a segunda opção, é hora de mudar essa mentalidade!

Como dar feedback construtivo sem desmotivar?

Muitas líderes evitam o feedback real porque acham que ele pode desmotivar o time. Mas feedback não é crítica – é um presente! E para que ele seja visto, de fato, como um presente e não como uma crítica, é preciso normalizar essas conversas no dia a dia, mostrando que feedback é uma via de crescimento mútuo e não um julgamento.

Veja alguns exemplos de como estruturar um retorno eficaz:

Seja específica → Em vez de “bom trabalho”, diga: “A análise que você fez foi bem estruturada e trouxe insights importantes.”
Fale sobre impacto → Explique como um comportamento afeta o time ou os resultados.
Dê exemplos concretos → Use situações reais para contextualizar.
Ofereça caminhos de melhoria → Não basta apontar um problema, ajude a encontrar soluções.

Use a técnica SBI (Situação – Comportamento – Impacto) para estruturar seu feedback:

Situação: "Na última reunião com o cliente..."
Comportamento: "... você interrompeu a fala dele algumas vezes."
Impacto: "... Isso pode fazer com que ele se sinta desvalorizado, ou desencorajado. Vamos pensar em formas de melhorar sua escuta ativa? Ouvir o cliente é uma oportunidade que não podemos abrir mão."

Esse método evita que o feedback soe como ataque e ajuda a pessoa a entender o que pode ser melhorado sem se sentir desmotivada.

Criando uma cultura onde o feedback é bem recebido

O problema não está só no momento do feedback, mas em como ele é tratado dentro da equipe. Quanto mais natural for o retorno no dia a dia, menos resistência ele gera.

Feedback frequente, não só em avaliações formais.
Normalize conversas de melhoria – erros fazem parte do crescimento!
Crie um ambiente de confiança – feedback precisa ser um presente, não um ataque.

Segundo um relatório da Gallup, times que recebem feedback contínuo são 12,5% mais produtivos e reduzem a rotatividade em 14%.

Líderes que evitam feedbacks honestos, na tentativa de serem “boas gestoras”, acabam prejudicando o crescimento do time e da própria carreira.

O impacto para a carreira do líder

Dar feedbacks não é apenas sobre ajudar sua equipe – é sobre se posicionar como líder estratégica. Líderes que não sabem dar retornos estruturados enfrentam os seguintes desafios:

🚨 Perda de credibilidade → Se sua equipe não percebe crescimento sob sua liderança, sua autoridade pode ser questionada.
🚨 Falta de reconhecimento → Quem não desenvolve seus times é visto como "gestor operacional", sem influência nos resultados.
🚨 Dificuldade em promover talentos → Sem direcionamento claro, a equipe fica estagnada.
🚨 Sobrecarga de trabalho → Um time que não recebe feedback adequado continua cometendo os mesmos erros, gerando retrabalho para você.
🚨 Risco de ser ultrapassada → Empresas valorizam líderes que formam e preparam sucessores. Quem não desenvolve o time pode perder espaço para quem sabe fortalecer talentos.

Segundo a Harvard Business Review, empresas que incentivam feedbacks contínuos e estruturados têm 47% mais chances de formar líderes internos do que aquelas que evitam essas conversas.

Para refletir:

Se o seu time só recebe elogios, ele pode não estar evoluindo.

Desafio prático: Escolha uma pessoa do seu time e dê um feedback honesto e construtivo. Pequenos ajustes podem gerar grandes transformações!

Lembre-se: receber feedbacks de forma aberta, sem se justificar ou defender, e demonstrar interesse genuíno pela percepção das pessoas sobre o seu trabalho também é o que se espera da liderança, que deve criar um ambiente de segurança psicológica, onde todos saibam que o objetivo não é apontar erros, mas fortalecer.

Com amor,
Andresa 🍀